彼得原理確保知人善任

2019-11-03 12:22:00 10

    美國華盛頓州立大學教育學博士勞倫斯彼得(Laurence Peter)在一九六八年撰寫書籍《彼得原理》(The Peter principle)提到,在一個層級制度中,有工作成績的人勢將被提升到比之前高一級的職位。如果他們繼續勝任,又將進一步提升,直至到達他們不能勝任的位置。簡單地講,在一個層級分明的組織中,在原有職位上工作表現良好的人往往會被晉升到更高一級的職位。一但被晉升的員工學習成長速度太慢、沒有得到足夠的教育訓練、或是不能適應管理工作的壓力,就無法勝任新的職位,最終組織的每個職位都有可能被不能勝任的員工佔據。彼得原理提醒管理者,在提拔下屬時一定要更加謹慎評估考察,才能適當用人、知人善任。

    建立科學甄選制度

    在周遭的公司中,有些職員的晉升往往是因為在原有職位上工作成績好,所以上級認為他(她)能夠勝任更高級別與難度的工作,但有時忽略這個人是否具備新任職務應有的專業素養和領導能力,便將其提升到更高一級的職位。結果往往讓這位新晉主管面對一些他無法掌控的狀況,產生許多挫折感,甚至遭到下屬訕笑、同僚白眼以及令上級失望。但若要讓他降回原有職務可能比直接去除他原有的職位還要難過。因此有些人在剛被晉升後不久便承受不了種種壓力而離職,這對個人和組織而言都可惜。對一個組織而言,一旦組織中的部分人員被推到其無法勝任的職位,就會造成組織的人事問題,最後導致平庸者尸位素餐,有能力的人無法上位等現象出現。企業管理者如果不夠敏銳,沒有警覺,組織裡很容易在各方面都會出現職位資源不稱職的狀態。企業應該採取一些措施來減少這些現象出現。

    第一,合理科學的用人選拔機制。管理的效率源自遵守管理規定,員工的晉升要有明確的聲明和合理的選拔機制。選拔有潛力的員工,不能因其在某一個崗位級別上幹得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制,客觀評價每一位職工的能力和水平,將職工安排到其可以勝任的崗位上。員工的晉升是將一名員工從前任職位調到需要負責更多職能、擔負更大責任的職位上去。它不是簡單地表現在擁有完成本職位要求的能力,或是依靠與上司的友好關係,而應該是在對事業的執着、擁有工作的責任心和本職位的工作績效等基礎上,注重考慮是否擁有更高職位所要求的能力。這樣才能使人才各得其所,企業才能夠迅速發展。

    與此同時,不同公司對員工的提拔機制不盡相同。有的企業注重履歷,有的企業注重經驗,有的企業更注重資質和輩份等。員工應該認清企業的提拔標準,不要妄下結論和懷疑上司的能力。當然有的時候企業會出現“空降”或者“聘請外行人來帶領”的現象,可能會激起底層人員的不滿和排擠。這時候就需要企業給予合理解釋,並得到員工理解企業的決定和安排,相信企業是從大局考慮。因此員工要多去理解領導,並多思考如何去支持他們,特別是複雜的跨專業管理工作。

    多元手段獎勵員工

    第二,多元發展路徑,不將升職當成唯一激勵手段。人力資源管理應遵循多元化發展的可持續發展規律,不要輕率地把能夠在現在位置勝任的人提升到他不勝任的位置,而是盡可能在現有的環境給他們提供最大發揮潛力的機會。換句話說,不要把升職作為激勵或衡量業績的唯一標準。例如,與職務提升同樣能夠使人獲得成就感的獎金、福利和補貼,能夠體現個人的業績和貢獻的榮譽表彰,得到組織和社會對其認可,以及透過學習、完善的訓練和升遷機制來培養優秀的接班部隊等,將有效遏止彼得原理的發生。管理者必須充分認識人力資源管理的重要,包括招聘和在企業內部發展上,要積極培養企業每一職位的接班人,在人力資源上形成可持續發展的目的。提升的標準需要重視潛力而不僅僅是績效。為了慎重地考察一個人能否勝任更高的職位,最好採用臨時(暫時代理主管職務)和非正式提拔(擔任主管助理)等方法來觀察他的能力和表現。

    有時候員工可能擁有很好的能力,但是卻沒有正確的展現出來。企業總會有很多員工表現得非常勤奮、拼命,每天加班加點,但卻沒有得到上司賞識。有時因為沒能將自己的價值體現出來,所以不能增加曝光度。上司賞識員工往往體現在員工如何為企業帶來更多的利潤和價值,怎樣提升企業的競爭優勢。例如提出一個創新的點子,給出一份合理的計劃書或者提出更好的管理方案等。員工要為企業創造實際價值,而不僅僅是埋頭苦幹。

    職位越高風險越大

    第三,充分告知領導風險與責任,避免錯誤認知。在組織人力資源管理中,要提倡責任與奉獻的組織文化,並且讓下屬知道作為領導雖有權力,亦有相應的責任和風險,這樣才能避免下屬一心只想往上晉升獲得榮譽,卻忽視了職位的利益與責任、風險是成正比的。畢竟職位越高,責任和風險越大,所以,每個想晉升的員工都需要被告知,領導者的存在,前提是要給組織帶來更多的利益和承擔更重大的責任。晉升意味着面對更多的責任、付出和風險。雖然每個人都期待不停地升職,但不要將往上爬作為自己的唯一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉強支撐和無所適從,還不如找一個自己能遊刃有餘地應付的崗位,好好發揮自己的專長。

    企業為了減少彼特原理發生,應該建立一種機制,能夠發揮勝任者的才能和產生體現與職位晉升有同等價值的激勵。員工要學會理解自己擁有的能力和能夠承擔的責任。有的時候人們會受到彼得原理影響,抱怨自己的上司沒有足夠能力。但換個角度想,如果換作你去管理,是否能夠沉着冷靜地去應對複雜的難題?每個新上任的管理者都有一段過渡期,你難道可以做得更好?正確認知很重要,畢竟升職一般意味着有很多管理行政工作,這些管理行政工作技能不見得直接等同於專業業務能力,所以需要學習和正確理解。

    澳門大學工商管理學院教授 劉丁己

    來源:澳門日報